MenyelaraskanBuruh, Pengusahadan PHI

Senin, 22 Januari 2018  19:36

MenyelaraskanBuruh, Pengusahadan PHI

Dr. Madekhan Ali, Sp.D

 

Dosen Fisip Unisla Lamongan

Setiap tahun kaum buruh di seluruh dunia memperingati Hari Buruh atau dikenal dengan May Day pada 1 Mei. Sayang, kendati hak-hak buruh merupakan bagian dari hakasasi manusia (HAM) yang telah dijamin oleh konstitusi, UU No. 39/1999 tentang HAM dan Ratifikasi Konvenan PBB Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya serta sejumlah Konvensi ILO yang telah diratifikasi, hingga saat ini, hak-hak buruh itu kurang mendapat tempat?

 Tuntutan tentang penghapusan sistem kerja kontrak dan outsourcing nampaknya masih mendominasi peringatan May Day. Karena sistem kerja kontrak dan outsourcing tersebut bisa dikatakan sebagai perbudakan modern. Di dalam dua sistem kerja itu, tenaga kaum buruh diperas habis, tetapi hak-haknya tidak dipenuhi.

 Di dalam sistem kerja kontrak atau yang lazim disebut perjanjian kerja waktu tertentu, para pengusaha selalu lari dari kewajibannya untuk memenuhi hak-hak buruh dengan terus menerus memperbarui kontrak yang habis tanpa batas waktu tertentu. Jadi, praktik di lapangan biasanya kontrak kerja selama tiga bulan dan terus diperpanjang tanpa batas. Akibatnya status buruh selamanya adalah karyawan kontrak, tidak bisa menjadi karyawan tetap. Sehingga dengan tidak adanya status karyawan tetap, buruh tak berhak lagi memperoleh jamsostek, upah lembur dan uang transport

Sementara itu dalam sistem kerja outsourcing atau alih daya, buruh tidak bekerja secara langsung kepada perusahaan induknya. Tetapi bekerja pada perusahaan pemborong yang menyediakan pekerja bagi perusahaan induk tersebut. Akibatnya perusahaan induk tidak lagi punya tanggung jawab atas para pekerja yang disediakan oleh perusahaan pemborong yang ditunjuknya itu.

Tanggung jawab terhadap buruh beralih kepada perusahaan pemborong penyedia tenaga kerja tersebut. Maka, dengan sistem outsourcing status buruh kerja hanya kerja borongan  terus menerus tidak bisa menjadi karyawan tetap.

Ironisnya lagi sistem kerja outsourcing ini mendapatkan payung hukum yang diatur dalam pasal 64 UU No. 13/2003, tentang Ketenagakerjaan.  Yang isinya pada pokoknya adalah perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh.

Terkaitdengan UU 13/2003, secarapolitikhak-hakburuhmenjadiberkurang. Karenaadaaturan-aturan yang membuatnilaitawarburuhitulemah.

Pertama, dilegalisasinya sistem kerja kontrak. Sistem kontrak merupakan sistem yang merugikan khususnya bagi kaum buruh. Dengan sistem ini, pekerja/buruh seakan-akan tidak mempunyai kepastian dalam menjalankan pekerjaan. Sewaktu-waktu mereka bisa dipecat atau diberhentikan dari pekerjaan, dengan alasan yang tidak jelas. Keuntungan sangat jelas sekali bagi pengusaha atau para pemilik modal. Mereka dengan leluasa melaksanakan pasar kerja yang fleksibel (market labour fleksibility), yaitu dengan mengakumulasi modal dan memindahkan modal kemanapun mereka suka tanpa dibebani dengan memberikan pesangon bagi buruh dan hak-hak lainnya terhadap pekerja.

Kedua, dihilangkannya hak-hak mogok bagi kaum buruh. Ketiga, mudahnya untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Keempat,komersialisasi peradilan perburuhan. Dalam peradilan ini dibuat dengan sangat rumit, dan diwujudkan dalam UU 2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Padahal seharusnya, penerapan sistem kerja kontrak dan outsourcing hanya untuk bidang pekerjaan dengan waktu penyelesaian tertentu. Bukan pada semua bidang pekerjaan yang ada. Dalam hal ini bisa dicontohkan, sistem kerja kontrak dan outsourcing bisa diterapkan  pada pekerjaan bidang developer dalam membangun proyek. Karena pekerjaan ini akan berakhir seiring proyek yang dikerjakan selesai.

 

Standar Regulasi Pusat -Daerah

Untuk mengatasi hal tersebut, perlu ada kebijakan bersama antara pihak pelaksana outsourcing dan perusahaan pemberi pekerjaan untuk memberikan cadangan pesangon kepada karyawan PKWT maupun PKWTT. Namun, pada faktanya hingga saat ini belum ada aturan atau ketentuan terkait petunjuk tertulis (Juklis) yang lebih jelas tentang siapa yang bertanggungjawab untuk membayar biaya pesangon tersebut.

Untuk itu, ada beberapa langkah alternatif yang bisa dijadikan pegangan bagi pemerintah untuk mengambil kebijakan tentang tenaga kerja kontrak. Pertama, pemerintah harus melakukan pengawasan dan menetapkan standar regulasi di tingkat pusat dan daerah. Menurutnya, diperlukan pengawas yang mempunyai sertifikasi kompetensi. Pemerintah juga harus memastikan semua regulasi dapat diimplementasikan, bukan malah menimbulkan polemik di lapangan.

Kedua, pengusaha atau industri diharap dapat menentukan core dan non core serta membuat skema hubungan kerjasama yang melindungi hak pekerjaa tau buruh. Perusahaan seharusnya menetapkan outsourcing bukan untuk cost reduction tetapi semangat untuk fokus pada bisnis dan produktivitas yang berkaitan dengan kesejahteraan.

Ketiga, perusahaan outsourcing harus profesional dan taat hukum sehingga dapat menjadi mitra usaha yang dapat diandalkan berdasarkan kompetens idan produktifitasnya. Keempat, pekerjaa tau buruh harus meningkatkan kompetensinya agar mampu bersaing di tengah era yang kompetitif sehingga akan dicari perusahaan dan mempunyai dayasaing. Selainitu, perlu dibuat badan independen atau rumusan besarnya iuran pesangon untuk dapat memenuhi hak-hak pekerja jika tidak dapat melanjutkan hubungan kerjanya.(*)

OTHER NEWS


TERKINI

SELENGKAPNYA
EDISI TERBARU Edisi 21 Juni 2017

Untuk langganan Koran Berita Metro, hubungi (031)5318686 Alamat Jl.Tunjungan Nomor 86 Surabaya.

E-paper

>